經理人只有具備“LEADER——Listen，Explain，Assist，Discuss，Evaluation，Response”的特質和條件，才能成為員工心目中值得信賴的老板。

 

　　在《沒有人完全信任老板，怎么辦？》一文中，巴托洛梅教授指出，培養(yǎng)信任和坦誠的因素，至少應該包括六個方面，即“溝通”、“支持”、“尊重”、“公平”、“可預見性”和“勝任工作”。這與中國式管理所強調的領袖風范和特質并無差異，尤其細讀該文諸多論點與東方文化對比，更有異曲同工之妙。

 

　　不得蔑視溝通

 

　　巴氏認為，“溝通（Communication）”是指使下屬知情，提供準確的反饋，對決定和決策進行解釋，誠實地對待自己的問題，抵制誘惑，不要將保留信息作為一種手段或一種利益來回報。

 

　　廣東地區(qū)有一家年營業(yè)額約在6～8億人民幣的國內知名民營企業(yè)，老板自己擔任董事長兼總經理，老婆則出任副總經理。但由于老婆出身卑微、文化程度又低，本就有自卑感，卻在一次歡樂場上的應酬聚會中被董事長相中，刻意安插在公司擔當助理角色，很快又躍升為董事長夫人。近三年來，在顧問公司的建議下，將她從倉管、采購主辦，拉升為“執(zhí)行副總”，本來顧問期待她能化暗為明，站在臺面上，真正協(xié)助企業(yè)正常營運發(fā)展，而不是在倉儲、采購單位與各部門角力。沒想到剛升任不久還能謙卑待人，不到半年就開始變樣，連當年董事長好不容易聘來的創(chuàng)業(yè)伙伴——副董事長都不放在眼里，一付自傲自大的模樣，根本聽不進別人的聲音，最糟的是她溝通的方式大都以高姿態(tài)壓人，要周邊的人員聽從她的指揮，否則就會想盡辦法將他斗臭斗垮，她那種話中帶刺、說話不算話、滿腹歪理的溝通模式，很快就氣走了公司資深的市場總監(jiān)及財務總監(jiān)兩員大將，一時公司的元氣大受傷害，一般能力比較好的干部紛紛拂袖而走，留下來的人盡是一些委曲求全、等待時機的弱勢員工，貪圖高薪的“拍”逢迎人員。

 

　　不得刻意“防范”員工

 

　　影響員工對老板信賴的第二大因素應是“支持(Assist)”。巴氏認為“支持意味著把下屬當作一個人來進行關心，它意味著你是可以依靠和可以接近的，并且它還意味著幫助他們、指導他們和鼓勵他們的想法以及保護他們的立場”。

 

　　以剛才所提到的這家民營公司為例，市場營銷活動的展開，對身處第一線的營銷人員之差旅費或派駐店內導購人員之獎金和薪水理當要從速撥給，以提振士氣，快速搶灘市場，而該執(zhí)行副總卻在審核市場部送來之費用報銷資料上，不是擱置不理就是百般刁難，根本不予配合支持，而對市場企劃部的廣告費也不按時支付廣告公司，反正要錢就像要她的命一樣，能拖一天就拖，能砍一刀算一刀，非達成扣款或罰款局面，心里就是不爽。這位執(zhí)行副總說白了就是把員工當小偷看待，并且加倍小心防范他們出錯。這一來，導致市場整體營銷戰(zhàn)力銳減。

 

　　不得自大

 

　　影響信任和坦誠的第三個因素是“尊重(Respect)”，巴氏認為：“尊重他人會帶來他人對你的尊重，尊重最重要的形式是‘授權’，其次是傾聽下屬的意見，并按他們的意見辦事。”

 

　　1998年間，筆者受邀至山東濟南為中國最大民營企業(yè)——東方希望集團的50位儲備總經理們培訓授課，整個過程中，讓我感到備受尊重，不僅董事長劉永行先生將酒店最好的房間讓給我住，而上課前的雙向溝通，劉先生充分尊重老師對教學方式及手法的選擇，更令人佩服的是上課期間董事長及夫人始終跟其它學員一樣，遵守教室禮儀規(guī)范，并認真學習及發(fā)問，那種客氣、謙卑有禮的柔軟姿態(tài)，真叫人一輩子難忘，絕對沒有那種自大心態(tài)。

 

　　不得護短

 

　　巴氏認為“長期缺少公平，會使信任和坦誠很快枯竭”，因此，影響員工對老板信賴的第四大因素應為“公平（Fair）”。部屬最憤憤不平的就是私心太重，遇事不夠客觀，搞小圈圈及過度偏袒自己人的主管，就像前述那家民營企業(yè)的執(zhí)行副總一樣，在她經管的采購和倉儲單位與其它部門有權責問題發(fā)生時，在任何協(xié)調會上，她一定護著自己的少數(shù)一、二個親信，把“黑”的說成“白”的，極力巧辯，叫人看不下去，這種凡事不求公正、客觀，只求護短的老板，當然無法取得員工的信賴，更容易因欠缺公平對待而變成拉幫結派，絕非企業(yè)之福。

 

　　不得違背承諾

 

　　影響員工對老板信賴感的第五項因素為“可預見性（Future）”。巴氏強調：“可預見性指的是行為始終一致，而且值得信賴，遵守明示或暗示的諾言和保持品格的始終如一”，這一點對企業(yè)家來講尤為重要。

 

　　國內一家房地產公司聘我為顧問協(xié)助他們發(fā)展，曾允諾按營業(yè)額給我5個百分點的分紅，并于年底結算，豈料合作不到半年，業(yè)績突然大幅躍升，對我所設計的一套“房地產加盟連鎖事業(yè)體系”已能得心應手操作并加速在內地復制運作時，企業(yè)主屈指一數(shù)，年底光要分紅給我的部分就不是一筆小數(shù)目，于是通過百般挑剔和冷默以對，終于逼我同意結束了與該公司的合作。其實很多企業(yè)老板為了刺激企業(yè)成長，信口開河地承諾分紅及獎金制度和福利條件（如配車、手機補貼、配房）給相關人員，假若事先不經由合理化的盤算，一經拍板卻不能兌現(xiàn)，將會造成無可彌補的信用危機。

 

　　不得甘于平庸

 

　　影響員工對老板信任的第六項因素為“勝任工作(Working with pleasure）”，巴氏認為“勝任工作指的是在工作中表現(xiàn)出技術和專業(yè)能力以及商業(yè)的敏銳感覺，所產出的愉悅感”。

 

　　大家耳熟能詳?shù)暮柨偛脧埲鹈粝壬?，他?ldquo;以人為本”、“追求卓越”、“溝通比權力更重要”、“日清日高的OEC管理模式”、“賽馬不相馬”的人才策略和以品牌為旗“真誠到永遠”的國際化之路，皆能以“可預見性”結合“勝任工作”的內涵，為中國企業(yè)在加入WTO后走入世界贏得喝采。而對員工來說，這種有能力也敢于接受挑戰(zhàn)的企業(yè)家，正是他們所依托和信賴的對象。

 

　　做值得信賴的“LEADER”

 

　　21世紀的領導者應是“掌握未來的事，而非事件發(fā)生后才來反應的人”。所以新時代領袖就應該具備“LEADER”的特質和條件，即：

　　L——listen，多傾聽、多學習；

　　E——explain，多溝通、多說明；

　　A——assist，多協(xié)助、多支持；

　　D——discuss，多協(xié)調、多商討；

　　E——evaluation，多評價、多總結；

　　R——response；多反饋、多調整。

 

　　這樣才能成為員工心目中值得信賴的老板。

 

 

 

文章來源：21世紀人力網